因劳务派遣单位---问题给用工单位带来的法律风险主要有两个：
1、用工单位可能承担劳动关系对应的法律责任
根据上述法律规定，若劳务派遣单位没有对应的派遣---，劳务派遣单位可能会被视为职介机构，导致劳动者直接向用工单位提供劳务，则会引起劳动者与用工单位形成事实劳动关系的法律后果，用工单位需承担劳动关系对应的法律责任。
2、用工单位明知派遣单位无---的，需对派遣员工损失承担连带赔偿责任
---审判实践中，若派遣单位无派遣---且用工单位明知的情形下，用工单位需对派遣员工损失承担连带赔偿责任。
因此，劳务外包报价，用工单位在选定劳务派遣单位时，应通过营业执照或法律调查等对派遣单位的---进行严格---，降低因此带来的法律风险。
通过劳务派遣降低劳动力成本，劳务外包企业，实际就是通过同工不同酬、通过制造一批“二等员工”来降低劳动力成本。虽然<劳动合同法>规定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的内涵外延不明确，从而实际上不具有可操作性。
“同工同酬”的“工”是指岗位还是绩效、工作能力？相同岗位，但是拥有不同的个人工作经验、工作技能、工作积极性，发给不同的酬劳就违反了“同工同酬”原则吗？“酬”的范围又是哪些？
因此，<劳动合同法>颁布仅一年后，---就轻而易举地以“司法解答”的形式变相推1翻了<劳动合同法>中关于“同工同酬”的规定。
如何把握同工同酬的标准同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，芜湖劳务外包，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
“同工同酬”既然无法---定义，也就不必遵守，劳务派遣成为企业中的二等员工自然十分普遍。
1、业务的独立性不同。因服务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，工厂劳务外包，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。
2、给付员工工资的标准不同。派遣员工被派遣致用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。
3、费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。
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